TRT3 - Vigia de rua consegue reconhecimento de vínculo de emprego

A crescente criminalidade e a sensação de insegurança têm elevado a contratação de segurança privada clandestina. Muitas vezes um grupo de moradores se reúne e contrata informalmente um vigia de rua que recebe um valor mensal, rateado por todos os contratantes. A estimativa do Sindicato das Empresas de Segurança e Vigilância (SINDESP-MG) é de que já são 60 mil profissionais irregulares em Minas. Em contrapartida, os profissionais habilitados são cerca de 30 mil.

Mas qual é a natureza jurídica desse trabalho? Ao analisar o caso de um vigia de rua, a 6ª Turma de TRT-MG entendeu que a relação é típica de emprego, nos moldes do artigo 3º da CLT. Nesse contexto, decidiu confirmar, por unanimidade, a sentença que reconheceu o vínculo entre o trabalhador e um condomínio informal, condenando uma das tomadoras dos serviços ao cumprimento de obrigações próprias da relação de emprego.

No caso, o reclamante ajuizou a ação apenas em face de uma loja situada na área que ele vigiava. Para o relator, desembargador Jorge Berg de Mendonça, isso não é problema, pois cabe à parte autora eleger contra quem vai demandar em juízo. Nada impede que o autor busque receber seus direitos apenas em face de quem ele considere seu verdadeiro empregador direto, destacou. Analisando as provas do processo, ele constatou que o vigia trabalhava pessoalmente para a loja e para mais alguns vizinhos, recebendo pagamento de todos. O trabalhador, inclusive, tinha acesso parcial ao estabelecimento da ré, não acreditando o relator que não se sujeitasse às ordens dela.

Em seu voto, o magistrado lembrou que o trabalho subordinado é a característica principal da relação de emprego. Ele se verifica quando prestado em favor de alguém que paga o salário combinado e dispõe da força de trabalho contratada ou a utiliza em seu empreendimento, cujos riscos assume. Nessa linha de raciocínio, considera-se empregador quem contrata e remunera diretamente um vigia noturno, para proteção de seu patrimônio. Se a vigilância é feita a partir de postos situados nas imediações e o trabalho é prestado para outros vizinhos, isso pouco importa, no entendimento do julgador. Os pressupostos da relação de emprego, no caso, estão estabelecidos, diretamente com o empreendimento em proveito do qual a vigilância foi feita, registrou na decisão.

A relação de emprego entre as partes ficou evidente. Seja por presunção, advinda do fato de a loja ter reconhecido a prestação de serviços durante certo tempo, sem prova de qualquer autonomia. Seja pela prova, que revelou que a prestação de serviços se revestia dos pressupostos exigidos para tanto (artigo 3º da CLT). O relator não teve dúvidas de que o vigia trabalhava pessoalmente e se subordinava às ordens dos tomadores, inclusive quanto ao cumprimento de horários. Conforme ressaltou, o caráter empregatício se deu em relação à reclamada e aos demais tomadores. A subordinação mais tênue foi considerada normal, diante da peculiaridade da função. Ora, não era de se esperar que a ré precisasse permanecer no local emitindo ordens para o autor, pois a função é simples e, do contrário, a presença da contratante tornaria desnecessária a proteção patrimonial a que o autor se destinava, ponderou.

A existência de um condomínio informal foi reconhecida no caso, aplicando-se, por analogia, a Lei 2.757 de 23 de abril de 1956, a qual excluiu do trabalho doméstico os porteiros, zeladores, faxineiros e serventes de prédios de apartamentos residenciais, desde que a serviço da administração do edifício e não de cada condômino em particular. Portanto, o vigia não foi considerado doméstico.

Por fim, o relator considerou correta a solução encontrada na sentença, que fixou a parcela de responsabilidade da ré em 15% do montante calculado sobre os salários. Aplicando o artigo 1.317 do CC, ele reconheceu que a reclamada se obrigou ao pagamento apenas da parte dela nas obrigações da relação de emprego. Do contrário, o autor poderia demandar contrato de todos os que o contrataram e receberia o equivalente a n salários por uma só e mesma jornada de trabalho, ou pela vigilância de um só conjunto, o que atenta contra a razão, refletiu. O reclamante conseguiu obter ainda a condenação da loja ao pagamento de adicional noturno e reflexos.

( 0000701-28.2012.5.03.0067 RO )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

Presidência da RepúblicaSubchefia para Assuntos Jurídicos

LEI Nº 2.757, DE 23 DE ABRIL DE 1956.

Dispõe sobre a situação dos empregados porteiros, zeladores, faxineiros e serventes de prédios de apartamentos residenciais.

        O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte lei:

        Art. 1º São excluídos das disposições da letra "a" do art. 7º do decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e do art. 1º do decreto-lei nº 3.078, de 27 de fevereiro de 1941, os empregados porteiros, zeladores, faxineiros e serventes de prédios de apartamentos residenciais, desde que a serviço da administração do edifício e não de cada condômino em particular.

        Art. 2º São considerados representantes dos empregadores nas reclamações ou dissídios movimentos na Justiça do Trabalho os síndicos eleitos entre os condôminos.

        Art. 3º Os condôminos responderão, proporcionalmente, pelas obrigações previstas nas leis trabalhistas, inclusive as judiciais e extrajudiciais.

        Art. 4º Esta lei entrará em vigor na data de sua publicação, revogadas as disposições em contrário.

Rio de Janeiro, 23 de abril de 1956, 135º da Independência e 68º da República.

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L2757.htm

Código Civil

Art. 1.317. Quando a dívida houver sido contraída por todos os condôminos, sem se discriminar a parte de cada um na obrigação, nem se estipular solidariedade, entende-se que cada qual se obrigou proporcionalmente ao seu quinhão na coisa comum.

STF: empresa pública e sociedade de economia mista têm de motivar dispensa de empregado

Por maioria de votos, o Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) deu provimento parcial, nesta quarta-feira (20), ao Recurso Extraordinário (RE) 589998, para assentar que é obrigatória a motivação da dispensa unilateral de empregado por empresa pública e sociedade de economia mista tanto da União, quanto dos estados, do Distrito Federal e dos municípios. 

O colegiado reconheceu, entretanto, expressamente, a inaplicabilidade do instituto da estabilidade no emprego aos trabalhadores de empresas públicas e sociedades de economia mista. Esse direito é assegurado pelo artigo 41 da Constituição Federal (CF) aos servidores públicos estatutários. A decisão de hoje tem repercussão geral, por força de deliberação no Plenário Virtual da Corte em novembro de 2008. 

O caso 

O recurso foi interposto pela Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) contra acórdão (decisão colegiada) do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que entendeu inválida a despedida do empregado, por ausência de motivação. O TST fundamentou sua decisão no argumento de que a ECT gozaria de garantias equivalentes àquelas atribuídas à Fazenda Pública. Entretanto, parte dos fundamentos do acórdão daquela Corte foram rejeitados pelo Plenário do STF. Foi afastada, também, a necessidade de instauração, pelas empresas públicas e sociedades de economia mista, de processo administrativo disciplinar (PAD), que deve preceder a dispensa de servidor público estatutário. 

O caso envolve a demissão de um empregado admitido pela ECT em dezembro de 1972, naquela época ainda sem concurso público, e demitido em outubro de 2001, ao argumento de que sua aposentadoria, obtida três anos antes, seria incompatível com a continuidade no emprego. 

Dessa decisão, ele recorreu à Justiça do Trabalho, obtendo sua reintegração ao emprego, mantida em todas as instâncias trabalhistas. No TST, no entanto, conforme afirmou o ministro Gilmar Mendes, ele obteve uma decisão “extravagante”, pois a corte trabalhista não se limitou a exigir a motivação, mas reconheceu à ECT “status” equiparado ao da Fazenda Pública. E manter essa decisão, tanto segundo ele quanto o ministro Teori Zavascki, significaria reconhecer ao empregado a estabilidade a que fazem jus apenas os servidores da administração direta e autarquias públicas. 

Nesta quarta-feira, o ministro Joaquim Barbosa levou a Plenário seu voto-vista, em que acompanhou o voto do relator, ministro Ricardo Lewandowski. 

O ministro Dias Toffoli, por sua vez, citou, em seu voto, parecer por ele aprovado em 2007, quando exercia o cargo de advogado-geral da União, e ratificado, na época, pelo presidente da República, em que se assentava, também, a necessidade de motivação na dispensa unilateral de empregado de empresas estatais e sociedades de economia mista, ressaltando, entretanto, a diferença de regime vigente entre eles, sujeitos à CLT, e os servidores públicos estatutários, regidos pelo Estatuto do Servidor Público Federal (Lei 8.112/90). 

Voto discordante, o ministro Marco Aurélio deu provimento ao recurso da ECT, no sentido da dispensa da motivação no rompimento de contrato de trabalho. Ele fundamentou seu voto no artigo 173, inciso II, da Constituição Federal. De acordo com tal dispositivo, sujeitam-se ao regime jurídico próprio das empresas privadas, inclusive quanto aos direitos e obrigações civis, comerciais, trabalhistas e tributários, as empresas estatais e de economia mista que explorem bens e serviços em competição com empresas privadas. Trata-se, segundo o ministro, de um princípio de paridade de armas no mercado que, neste caso, deixa a ECT em desvantagem em relação às empresas privadas. 

O ministro Ricardo Lewandowski, relator do recurso [que teve o voto seguido pela maioria], inicialmente se pronunciou pelo não provimento do recurso. Mas ele aderiu à proposta apresentada durante o debate da matéria na sessão de hoje, no sentido de dar provimento parcial ao RE, para deixar explícito que afastava o direito à estabilidade do empregado, embora tornando exigível a motivação da dispensa unilateral. 

A defesa da ECT pediu a modulação dos efeitos da decisão, alegando que, nos termos em que está, poderá causar à empresa um prejuízo de R$ 133 milhões. O relator, ministro Ricardo Lewandowski, no entanto, ponderou que a empresa poderá interpor recurso de embargos de declaração e, com isso, se abrirá a possibilidade de o colegiado examinar eventual pedido de modulação.

STJ - Prescreve em cinco anos a execução individual de sentença coletiva em ação civil pública

No âmbito do direito privado, é de cinco anos o prazo prescricional para ajuizamento da execução individual em pedido de cumprimento de sentença proferida em ação civil pública. A decisão é da Segunda Seção do Superior Tribunal de Justiça (STJ), ao julgar recurso repetitivo interposto pelo Banco Itaú contra decisão do Tribunal de Justiça do Paraná, nos termos do artigo 543-C do Código de Processo Civil (CPC). 

A Segunda Seção fixou o entendimento de que o prazo de cinco anos para execução individual vale, inclusive, no caso de sentenças com trânsito em julgado, para as quais tenha sido adotada a prescrição de 20 anos na fase de conhecimento. A questão foi decidida por maioria de votos. Ficaram vencidos os ministros Paulo de Tarso Sanseverino, Marco Buzzi e Nancy Andrighi, que defendiam prazo vintenário para a execução individual. 

O recurso foi julgado como repetitivo em razão de milhares de execuções em curso no país, nas quais se discute a mesma questão. A maioria é derivada de sentença coletiva proferida em ação civil pública ajuizada pela Associação Paranaense de Defesa do Consumidor (Apadeco) em benefício de poupadores do estado do Paraná. No julgamento do repetitivo, prevaleceu o voto do relator, ministro Sidnei Beneti, que foi acompanhado pelos ministros Raul Araújo, Isabel Gallotti, Antonio Carlos Ferreira e Villas Bôas Cueva. 

Súmula do STF

A tese que prevaleceu foi a de que, apesar do reconhecimento incidental do prazo vintenário para ajuizamento da ação civil pública, as execuções individuais das respectivas sentenças devem ser propostas no prazo de cinco anos. O recurso foi interposto no STJ pelo Banco Itaú, contra decisão do Tribunal de Justiça do Paraná (TJPR), que havia determinado o prosseguimento da execução de sentença em ação civil pública, ajuizada pela Apadeco em favor dos titulares de conta de poupança do Paraná. 

Para o TJPR, o prazo de 20 anos deveria ser aplicado à execução individual da sentença coletiva, pois, nos termos da Súmula 150 do Supremo Tribunal Federal (STF), “prescreve a execução no mesmo prazo de prescrição da ação”. O banco, por sua vez, sustentou no STJ que não incidiria a prescrição vintenária, mas a quinquenal, própria do sistema de ações coletivas. A instituição pediu o reconhecimento da prescrição nas liquidações individuais, o que foi concedido. 

O STJ tem precedentes no sentido de que o prazo para ajuizamento da ação civil pública, na falta de previsão legal específica, é de cinco anos, aplicando-se por analogia os termos do artigo 21 da Lei 4.717/67 (Lei da Ação Popular). Esse prazo, por força da Súmula 150 do STF, também deve ser aplicado para o ajuizamento da execução individual de sentença proferida em ação civil pública. 

Coisa julgada

Segundo o ministro Sidnei Beneti, “a regra abstrata de direito adotada na fase de conhecimento para fixar o prazo de prescrição não faz coisa julgada em relação ao prazo prescricional a ser fixado na execução do julgado, que deve ser estabelecido em conformidade com a orientação jurisprudencial superveniente ao trânsito em julgado da sentença exequenda”. 

No caso específico julgado pelo STJ, a sentença exequenda transitou em julgado em 3 de setembro de 2002 e os poupadores apresentaram pedido de cumprimento de sentença em 30 de dezembro de 2009, quando já transcorrido o prazo de cinco anos. 

A Apadeco, a Associação dos Direitos dos Consumidores Mutuários da Habitação, Poupadores da Caderneta de Poupança, Beneficiários do Sistema de Aposentadoria e Revisão do Sistema Financeiro (Procopar) e o Instituto Brasileiro de Defesa do Consumidor (Idec) atuaram no processo na condição de amicus curiae. 

Justiça do Trabalho permite teste de gravidez no exame DEMISSIONAL

As empresas são proibidas, por lei, de exigir testes de gravidez de suas empregadas durante os exames admissionais ou ao longo do contrato de trabalho, sob a pena de caracterizar discriminação. Porém, a Justiça Trabalhista tem entendido que a companhia pode solicitar esse teste no exame demissional, com o objetivo de evitar futuras ações judiciais. Isso porque a gestante tem estabilidade garantida desde a concepção até cinco meses após o nascimento de seu filho. E pode pleitear na Justiça, em até dois anos, a estabilidade não assegurada pela companhia por desconhecimento de seu estado. 

Ainda são poucas as decisões que tratam do tema e não daria para dizer que há uma jurisprudência consolidada. Mas há julgados nesse sentido no Tribunal Superior do Trabalho (TST) e nos Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs) de São Paulo, Paraná e Minas Gerais. 

O ministro do TST Marco Eurico Vitral entendeu, em recente decisão, que o fato de uma empresa ter exigido exame de gravidez no ato da demissão da empregada não configura discriminação prevista na Lei nº 9.029, de 1995, conhecida como Benedita da Silva. A norma proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização e considera crime e prática discriminatória "a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez". Porém, segundo o ministro, não seria discriminação pedir o teste juntamente com os exames demissionais. 

A empregada pedia indenização do período de estabilidade em dobro por alegar que a demissão teria sido discriminatória. Ela chegou a fazer o exame de gravidez a pedido da empresa no momento da demissão. O resultado, porém, foi negativo, provavelmente, segundo a decisão, por ser uma gravidez recente. O ministro concedeu a indenização pelo período de estabilidade, mas negou o pedido de pagamento em dobro por entender que não há discriminação ao solicitar o exame. Não houve recurso para a análise de turma. 

Para o advogado trabalhista Alexandre Fragoso Silvestre, sócio do Miguel Neto Advogados Associados, as empresas não estão atentas a essas decisões que autorizam uma cautela maior no momento da demissão. "A trabalhadora não pode ser obrigada a realizar o exame, mas a empregadora poderá solicitar que o faça no momento da demissão", diz. Essas decisões tomaram ainda mais importância, segundo Silvestre, após a alteração da Súmula nº 244 do TST em setembro do ano passado, que prevê a estabilidade da gestante mesmo nos contratos por tempo determinado. 

Caso se confirme a gravidez, o contrato de trabalho poderá ser estendido até o fim da estabilidade gestacional sem que haja necessidade de se recorrer ao Judiciário. Até porque o TST entende que a responsabilidade da empresa existe mesmo quando não se sabia da gravidez. Para Silvestre, solicitar o exame, "traz uma proteção a mais ao empresário, à empregada e, sobretudo, à criança que vai nascer". 

Os desembargadores do TRT do Paraná, ao analisarem caso semelhante, entenderam que "tendo em vista a responsabilidade objetiva do empregador, revela-se válida e por vezes necessária a realização de tal exame, para que se efetivem as garantias constitucionais, legais e convencionais decorrentes da gravidez". Assim, desconsideraram a possibilidade de discriminação, mas mantiveram a indenização pelo período de estabilidade. 

Ainda há decisões que sugerem claramente que a empresa faça o teste no momento da demissão. Em um caso julgado recentemente, o relator, desembargador Ricardo Peel Furtado de Oliveira, do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo (TRT-SP), ressaltou na decisão que "há que se ter em mente que o exame demissional deve conter atestado acerca do estado gestacional da trabalhadora mulher, a fim de sepultar qualquer dúvida quanto à validade da terminação contratual". 

O desembargador ainda afirma na decisão que o artigo 373-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) veda apenas que seja exigido atestado ou exame gestacional como condição de contratação ou manutenção de emprego. Segundo o desembargador, o legislador não inseriu de propósito nesse artigo a proibição do teste de gravidez no exame demissional. Até porque a companhia tem a obrigação de fazer exames demissionais, conforme o inciso II, artigo 168, da CLT. 

O exame ainda evitaria que a empresa tivesse que arcar posteriormente com os salários e verbas dos 14 meses de estabilidade, sem que a gestante tenha trabalhado durante a gravidez, segundo Silvestre. Como a funcionária tem dois anos para entrar na Justiça, pode pleitear a estabilidade após o tempo de gravidez e deverá ser indenizada por isso. 

Existe, porém, uma corrente divergente de juízes que considera o procedimento como violação da intimidade e da privacidade da empregada, mesmo no momento da demissão. Para o professor e advogado Túlio de Oliveira Massoni, do Amauri Mascaro Nascimento & Sônia Mascaro Advogados, as empresas que optarem por pedir o exame devem tomar alguns cuidados, como manter o resultado do exame restrito apenas ao empregador e à empregada. A solicitação do exame também deve estar no plano de demissão da empresa como opcional e extensivo a todas as funcionárias que se desligarem da companhia. 

A advogada trabalhista Mayra Palópoli, do Palópoli & Albrecht Advogados, também entende que o fato de o empregador pedir o teste de gravidez durante os exames demissionais não traz prejuízos às trabalhadoras. "Isso deve ser feito inclusive para proteger os direitos dessa empregada, já que essa demissão então seria considerada nula." 

TST - Substituição processual garante a sindicato o recebimento de honorários

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a P. B. S.A a pagar 15% de honorários advocatícios ao Sindicato dos Trabalhadores do Ramo Químico/Petroleiro do Estado da Bahia. A Turma acolheu recurso do sindicato e reformou julgamento anterior do Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) que negara esses honorários pelo fato de o órgão de classe ter atuado, no caso, como substituto processual (quando é parte direta no processo), o que não lhe daria direito aos 15%. Para o TRT, o sindicato só pode receber os honorários quando presta assistência jurídica no processo de filiados.

Com esse entendimento, o Tribunal Regional negou recurso do sindicato contra o julgamento original de primeira instância, que já havia negado o pagamento dos honorários. De acordo com o TRT, o sindicato não teria esse direito quando atua como substituto processual porque não preencheria os requisitos do artigo 14 da Lei nº5.584/1970. A lei, que trata da assistência judiciária gratuita, exigiria, para o recebimento dos honorários, a comprovação de que os empregados têm situação econômica que não lhes permitiria pagá-los sem prejuízo do próprio sustento ou da família.

TST

O sindicato recorreu da decisão ao TST. A ministra Dora Maria da Costa, relatora do recurso na Oitava Turma, acolheu os argumentos do sindicato de que as condições necessárias para a concessão do benefício foram preenchidas no caso. Ela afirmou que o atual entendimento do Tribunal é no sentido de conferir ao sindicato, na qualidade de substituto processual, o direito aos honorários advocatícios sem que seja necessária a comprovação do requisito do artigo 14 da Lei nº 5.584/1970.

A ministra citou o item III da Súmula 219 do TST, que considera devidos os honorários advocatícios nas causas em que o ente sindical figure como substituto processual. Assim, a Oitava Turma decidiu, por unanimidade, dar provimento ao recurso para condenar a Petrobras ao pagamento dos honorários.

Processo: RR-21200-66.2004.5.05.0161

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

TRT-3ª julga caso de assédio sexual ambiental

(atenção à diferenciação)
A empregada de um sacolão conseguiu na Justiça do Trabalho uma indenização no valor de R$3 mil reais por ter sofrido assédio sexual no ambiente de trabalho, por parte de um colega. No entender da 3ª Turma do TRT-MG, que analisou o recurso da empresa, a situação não impede a responsabilização do empregador, já que a caracterização do assédio sexual não exige que o ato seja praticado por um superior hierárquico. Este requisito é necessário para a responsabilização penal. Nesse contexto, a Turma de julgadores negou provimento ao recurso apresentado pela ré e manteve a condenação imposta em 1º Grau.

O relator do recurso, juiz convocado Frederico Leopoldo Pereira, apurou, pelos depoimentos das testemunhas, que o ambiente de trabalho estava bastante degradado. Parte considerável dos empregados tratava as colegas mulheres de forma aviltante, até mesmo na frente de clientes. Ouvida como testemunha, uma das clientes confirmou ter presenciado o tratamento dispensado por empregados do sacolão à reclamante, o qual o magistrado descreveu como "descabido, humilhante, de conotação sexual, imposto às escâncaras". Segundo relatou a testemunha, outros empregados ainda riam da situação, o que a deixou indignada. Outra testemunha confirmou ter visto a mesma situação por quatro vezes e até já ter, ela mesma, passado pelo constrangimento. Em uma dessas ocasiões, o supervisor chegou a segurar a reclamante pelo braço, dizendo obscenidades, o que a fez sair chorando. Por fim, outra depoente afirmou que o colega apontado como autor do assédio já havia xingado a reclamante de "burra e lerda".

E o patrão? O que fez diante disso? Como constatou o relator, nada. Mesmo sabendo dos acontecimentos, ele não tomou qualquer atitude para evitar que se repetissem. Aliás, uma das testemunhas disse que o chefe ameaçou dispensar quem depusesse na Justiça em favor da reclamante. Nesse contexto, o julgador identificou os três requisitos da responsabilidade civil: o dano, em razão do assédio sexual sofrido pela autora; o ilícito da reclamada, por ter agido com culpa por omissão; e o nexo de causalidade, já que tudo se deu sob os olhos do empregador, dentro das dependências do sacolão. O relator não teve dúvidas de que o cenário extraído dos autos impõe o dever de indenizar.

Ele esclareceu que o caso do processo é conhecido como assédio sexual por intimidação ou assédio ambiental. Citando doutrina, explicou que esse tipo de assédio se caracteriza por manifestações de cunho sexual importunas, que podem ser tanto verbais como físicas. O objetivo é prejudicar a atuação da pessoa no trabalho ou criar uma situação ofensiva, hostil, de intimidação ou abuso. A situação é diferente do assédio sexual por chantagem, no qual a exigência sexual é formulada por superior hierárquico a um subordinado, sob ameaça de perda de emprego ou de benefícios contratuais. Não era este o caso, já que a reclamante foi assediada por um colega e não sofreu ameaça relacionada ao emprego.

"A conduta reprovável dos empregados ultrapassou qualquer limite do mero chiste, para atingir o grau de agressão psicológica, com a violência moral que mais vilipendia a vítima, que é a certeza de que o agressor não será punido pelas suas atitudes. O que nos faz diagnosticar, com a mesma visão, mais uma vez, a abominável impressão de que persiste a idéia de submissão sexual da mulher pelo 'sexo forte'," ponderou o relator no voto, confirmando a decisão de 1º grau. Em razão do ambiente de trabalho hostil, a reclamante ainda conseguiu obter a rescisão indireta do contrato de trabalho. A Turma de julgadores acompanhou os entendimentos.

Processo: 0002068-26.2011.5.03.0131 RO 

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

(TRT-SP) Fração de imóvel é penhorável para quitar dívida

“Não há qualquer impedimento legal que inviabilize a penhora sobre fração ideal de imóvel pertencente a sócio executado para integral garantia da execução, não obstante a indivisibilidade do bem em questão”. Com esse entendimento, a 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (São Paulo) determinou a penhora de parte de um imóvel para a quitação de uma dívida trabalhista. O imóvel integra o processo de inventário do pai de um dos sócios do restaurante Seluma, no bairro da Vila Mariana, na capital paulista. O sócio tem direito a ¼ do bem.

A decisão se deu em julgamento de recurso interposto pelo Sindicato dos Trabalhadores em Hospedagem e Gastronomia de São Paulo e Região (Sinthoresp) contra decisão de primeira instância que negou o pedido por entender não ser possível a penhora de apenas uma fração do imóvel. O recurso pediu a execução de acordo não cumprido em caso que se arrasta desde 2003, após várias tentativas de se alcançar o patrimônio dos devedores.

Em seu voto, o relator do caso, desembargador Jomar Luz de Vassimon Freitas, citou decisão proferida pelo desembargador José Roberto Freire Pimenta — hoje, ministro do Tribunal Superior do Trabalho — em caso semelhante, segundo a qual não se pode admitir que o direito à propriedade dos herdeiros impeça a quitação da dívida pertencente a um dos proprietários. "Poderão os demais herdeiros, quando da alienação do bem, exercer o seu direito de preferência, na forma do artigo 1.322 do Código Civil. E, caso não desejem adquirir o bem, em sua integralidade, receberão as respectivas quotas sobre o produto da arrematação, não se verificando, assim, qualquer ofensa ao seu direito de propriedade", disse Pimenta.

O artigo 1.322 do Código Civil estabelece que "quando a coisa for indivisível, e os consortes não quiserem adjudicá-la a um só, indenizando os outros, será vendida e repartido o apurado, preferindo-se, na venda, em condições iguais de oferta, o condômino ao estranho, entre os condôminos aquele que tiver na coisa benfeitorias mais valiosas, e, não as havendo, o de quinhão maior".

O relator também citou jurisprudência da 2ª Turma do Superior Tribunal de Justiça que, ao julgar Recurso Especial, esclareceu que "a indivisibilidade do bem e o fato de o imóvel estar gravado com ônus real, in casu, usufruto, não lhe retiram, por si sós, a possibilidade de penhora". De acordo com os artigos 184 do Código Tributário Nacional e 30 da Lei 6.830/1980, "os bens gravados com ônus real também respondem pelo pagamento do crédito tributário ou dívida ativa da Fazenda Pública", destacou o relator do caso no STJ, ministro Mauro Campbell Marques.

O imóvel do sócio do restaurante, avaliado em R$ 750 mil, foi penhorado em ¼ do seu valor (R$ 187,5 mil) para garantia da dívida.

NTEP, PPP, FAP, PPRA, PCMSO, CAT....

PPP - PERFIL PROFISSIOGRÁFICO PREVIDENCIÁRIO

O Perfil Profissiográfico Previdenciário-PPP constitui-se em um documento histórico-laboral do trabalhador que reúne, entre outras informações, dados administrativos, registros ambientais e resultados de monitoração biológica, durante todo o período em que este exerceu suas atividades.

Tendo sua elaboração obrigatória a partir de 01.01.2004 (data fixada pela IN INSS/DC 96/2003) o PPP tem por objetivo primordial fornecer informações para o trabalhador quanto às condições ambientais de trabalho, principalmente no requerimento de aposentadoria especial.

As informações para o PPP devem ser extraídas do Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho (LTCAT), do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO).

O PPP tem como finalidade:

Comprovar as condições para habilitação de benefícios e serviços previdenciários, em particular, o benefício de aposentadoria especial;

Prover o trabalhador de meios de prova produzidos pelo empregador perante a Previdência Social, a outros órgãos públicos e aos sindicatos, de forma a garantir todo direito decorrente da relação de trabalho, seja ele individual, ou difuso e coletivo;

Prover a empresa de meios de prova produzidos em tempo real, de modo a organizar e a individualizar as informações contidas em seus diversos setores ao longo dos anos, possibilitando que a empresa evite ações judiciais indevidas relativas a seus trabalhadores;

Possibilitar aos administradores públicos e privados acesso a bases de informações fidedignas, como fonte primária de informação estatística, para desenvolvimento de vigilância sanitária e epidemiológica, bem como definição de políticas em saúde coletiva.

Criado para substituir os antigos formulários denominados SB 40, DISES BE 5235, DSS 8030 e DIRBEN 8030, os quais sempre foram de preenchimento obrigatório apenas para aqueles trabalhadores que laboram expostos a agentes nocivos à sua saúde, sua exigência legal se encontra no artigo 58 da Lei 8.213/91.

Anteriormente somente os trabalhadores que tinham direito a se aposentar precocemente, com a chamada aposentadoria especial, recebiam os formulários substituídos pelo PPP.

Em decorrência da IN INSS 118/2005, a partir de 1º de janeiro de 2004, a empresa ou equiparada à empresa deve elaborar o PPP, conforme anexo XV da referida Instrução, de forma individualizada para seus empregados, trabalhadores avulsos e cooperados.

A exigência abrange aqueles que laborem expostos a agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais à saúde ou à integridade física, considerados para fins de concessão de aposentadoria especial, ainda que não presentes os requisitos para a concessão desse benefício, seja pela eficácia dos equipamentos de proteção, coletivos ou individuais, seja por não se caracterizar a permanência.

MICROEMPRESAS

Observe-se também que as Micro Empresas e as Empresas de Pequeno Porte não estão dispensadas da emissão do PPP.

RESPONSABILIDADE

A responsabilidade pela emissão do PPP é:

Da empresa empregadora, no caso de empregado;

Cooperativa de trabalho ou de produção, no caso de cooperados filiados,

Orgão Gestor de Mão de Obra – OGMO, no caso dos Trabalhadores Portuários Avulsos – TPA e

Sindicato de Categoria, no caso de trabalhador avulso não portuário.

O PPP deve ser preenchido, atualizado e entregue ao trabalhador no momento da rescisão somente em relação àqueles empregados que durante o contrato de trabalho estejam em contato com agentes nocivos à saúde, sob pena de multa a partir de R$ 636,17 (seiscentos e trinta e seis reais e dezessete centavos).

A atualização do Perfil Profissiográfico Previdenciário deve ser feita sempre que houver alteração que implique mudança das informações contidas nas suas seções ou pelo menos uma vez ao ano, quando permanecerem inalteradas suas informações.

Júlio César Zanluca é Contabilista e co-autor da obra Manual Prático de Rotinas Trabalhistas, além de outras obras nas áreas tributárias, contábeis e trabalhistas.

Atualizado em 22/11/2011.

Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/novasnormasppp.htm

Nexos Técnicos Previdenciários (NTP). O que são?

O art. 3º da Instrução Normativa INSS/PRES nº 31, de 10 setembro de 2008, detalha as seguintes possibilidades de nexos técnicos:

1. Nexo Técnico Profissional ou do Trabalho

Fundamentado nas associações entre patologias e exposições constantes das  listas A e B do anexo II do Decreto no 3.048, de 1999.

2. Nexo Técnico por Doença Equiparada a Acidente de Trabalho ou Nexo Técnico Individual

 Decorrente de acidentes de trabalho típicos ou de trajeto, bem como de  condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele relacionado  diretamente, nos termos do § 2º  do art. 20 da Lei no  8.213/1991.

3. Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário (NTEP)

Aplicável quando houver significância estatística da associação entre o código  da Classificação Internacional de Doenças (CID) e o da Classificação Nacional  de Atividade Econômica (Cnae), na parte inserida pelo Decreto n  6.042/2007, na  lista “C” do anexo II do Decreto no  3.048/1999 (alterado pelo Decreto 6.957/2009)

Documentação probatória para demonstrações ambientais:

I) PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais:

Permite antecipação, reconhecimento, avaliação e consequente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho. Nos  termos da 

NR-9 Portaria nº 3214/78.

II) PGR – Programa de Gerenciamento de Riscos:

Determina métodos e procedimentos, nos locais de trabalho, que proporcionem aos empregados satisfatórias condições de segurança e saúde no trabalho de mineração. (NR nº 22,  portaria 3214/78 do Ministério do Trabalho e Emprego).

III) PCMAT – Programa de Controle do Meio Ambiente de Trabalho:

Estabelece diretrizes de ordem administrativa, de planejamento e organização, com o objetivo de implementar procedimentos de aspecto preventivo relacionados às condições de trabalho na construção  civil (NR-18, da Portaria 3214/78).

IV) PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional:

Têm o objetivo de monitorar, individualmente, aqueles trabalhadores expostos aos agentes químicos, físicos e biológicos. (NR-7, da Portaria 3.214/78).

OBS: ITEM 7.1.2: Esta NR estabelece os parâmetros mínimos e diretrizes gerais a serem observados na execução do PCMSO, podendo os mesmos ser ampliados mediante negociação coletiva de trabalho.

V) LTCAT – Laudo Técnico de Condições Ambientais de Trabalho:

Elaborado com o intuito de se documentar os agentes nocivos existentes no ambiente de trabalho e concluir se estes podem gerar insalubridade para os trabalhadores eventualmente expostos. Foi substituído o LTCAT pelos PPRA, o PCMAT e o PGR.

VI) PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário:

Descrevem a exposição e as condições as quais o empregado esteve exposto aos agentes nocivos.

VII) CAT – Comunicação de Acidente do Trabalho:

A Lei nº 8.213/1991 determina no seu artigo 22 que todo acidente do trabalho ou doença profissional deverá ser comunicado pela empresa ao INSS, sob pena de multa em caso de omissão.

VIII) Relatórios e documentos médico-ocupacionais:

Exames admissionais, periódicos e demissionais.

 O que é o Fator acidentário de Prevenção (FAP)?

O FAP é o mecanismo que permite à Receita Federal do Brasil (RFB*), aumentar  ou diminuir a alíquota de 1% (risco leve), 2% (risco médio) ou 3% (risco grave), que  cada empresa recolhe para o financiamento dos benefícios por incapacidade (grau de  incidência de incapacidade para o trabalho decorrente dos riscos ambientais).

Essas alíquotas poderão ser reduzidas em até 50% ou aumentadas em até 100%, conforme  a quantidade, a gravidade e o custo das ocorrências acidentárias em cada empresa  em relação ao seu segmento econômico. O FAP entrou em vigor em janeiro de 2010.

O embasamento legal é dado pelo art. 10 da Lei no  10.666, de 8 maio de 2003, pelo Decreto no  3.048  (Regulamento de Benefícios da Previdência Social), de 6 de maio de 1999, Resolução MPS/CNPS no  1.308, de  27 de maio de 2009, Resolução MPS/CNPS no  1.309, de 24 de junho de 2009, Resolução MPS/CNPS no  1.316,  de 31 de maio de 2010, Portaria Interministerial no

 451, de 23 de setembro de 2010, Portaria Interministerial no 329, de 10 de dezembro de 2009, e Ato Declaratório Executivo SRF no  3, de 18 de janeiro de 2010.

Se alguém tiver interesse em se aprofundar no assunto:

PCA – PROGRAMA DE CONSERVAÇÃO AUDITIVA

PMA – PROGRAMA DE MEIO AMBIENTE

PAE – PROGAMA DE ATENDIMENTO A EMERGÊNCIA

PPR – PROGRAMA DE PREVENÇÃO RESPIRATÓRIA

PGRS – PLANO DE GERENCIAMENTO DE RESIDUOS SOLIDOS

PGR – PROGRAMA DE GERENCIAMENTO DE RISCOS

PCMAT – PROGRAMA DAS CONDIÇÕES DO MEIO AMBIENTE DE TRABALHO

PMME – PROGRAMA DE MANUTENÇÃO DE MÁQUINAS E EQUIPAMENTOS

PGMASSO – PROGRAMA DE GESTÃO DE MEIO AMBIENTE, SEGURANÇA E SAUDE OCUPACIONAL

LTCAT – LAUDO TÉCNICO DAS CONDIÇÕES DO AMBIENTE DE TRABALHO

PPP – PERFIL PROFISSIOGRÁFICO PREVIDENCIARIO

APR – ANALISE PRELIMINAR DE RISCOS

2ª Turma do TST considera corte de cana atividade de risco para fim de indenização de acidente

Vítima de acidente de trabalho, um cortador de cana consegue indenização de R$ 35 mil em julgamento da Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que considerou sua atividade como de risco, tornando desnecessária a comprovação da culpa direta da usina no acidente. O canavieiro, ex-empregado da Agropecuária Nossa Senhora do Carmo S. A., teve sua capacidade de trabalhado reduzida por causa da deformação de dois dedos da mão esquerda, resultado de um corte involuntário com a foice.

O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas-SP) não havia constatado culpa da empresa e destacou, ao julgar recurso da vítima contra decisão desfavorável de primeiro grau, que o laudo pericial comprovou a utilização do equipamento de proteção no momento do acidente e também a existência de sistema de pausas para descanso muscular dos cortadores. \"Ora, tais fatos comprovam que a empresa praticou todos os atos necessários à proteção do empregado\", concluiu.

O TRT afastou ainda a responsabilidade objetiva, quando a culpa da empresa é configurada apenas pelo risco da atividade desenvolvida pelo empregador e assumida por ele como empreendedor. Para o Regional, não seria o caso do processo, porque o corte de cana não poderia ser inserido no \"rol de atividade com potencial de risco para os direitos de outrem\", principalmente quando adotadas as medidas de proteção do empregado.

A tese não foi encampada pela Segunda Turma do TST no julgamento que acolheu o recurso do cortador de cana e determinou a indenização de R$ 35 mil. O ministro José Roberto Freire Pimenta, relator do processo, citou o parágrafo único do artigo 927 do Código Civil como base jurídica para a decisão. De acordo com o artigo, \"haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, (...) quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, riscos para os direitos de outrem\".

O relator citou ainda o artigo 2º, caput, da CLT que considera como empregador a empresa \"que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço\". Entre esses riscos, estariam incluídos não só os econômicos e financeiros, mas também os riscos à sociedade e, principalmente, aos trabalhadores.

\"No tocante ao risco da atividade desenvolvida no corte de cana de açúcar, esta Corte tem entendido que a responsabilidade do empregador, nesses casos, é objetiva, prescindindo da comprovação de dolo ou culpa do empregador\", afirmou o relator, ao concluir pela condenação da Agropecuária Nossa Senhora do Carmo, no que foi acompanhado pela maioria dos integrantes da Segunda Turma do TST.

TRT-3ª - JT determina transferência de saldo remanescente de um processo para outros do mesmo executado

Acompanhando, por unanimidade, o voto do desembargador Rogério Valle Ferreira, a 6ª Turma do TRT de Minas, manteve a decisão que determinou a transferência do valor remanescente do depósito efetivado pela empresa executada em um processo para outros processos nos quais consta como devedora.

O relator louvou a medida adotada pelo juiz da execução. Para ele, a transferência do saldo remanescente a outro processo em trâmite na mesma Vara é plenamente aceita no direito brasileiro e deve ser prestigiada pelos órgãos judiciários: "Trata-se de medida de política judiciária, que realiza a previsão constitucional de celeridade e efetividade jurisdicional, insculpida no seu art. 5º, LXXVIII, vez que racionaliza o trâmite processual", pontuou. Ele esclareceu que, nesse caso, aplica-se analogicamente o art. 28 da Lei nº 6.830/80, que permite ao juiz, por conveniência da unidade da garantia da execução, ordenar a reunião de processos contra o mesmo devedor.

No caso do processo, a recorrente, Ferrovia C. A. S.A., insistiu na tese de que os valores retidos, devidos por ela à empresa executada e depositados à disposição do juízo, apenas poderiam ser utilizados no pagamento de débitos nos processos em que a própria Ferrovia também fosse parte, condenada de forma solidária ou subsidiária. Mas o relator do recurso não acatou essas alegações.

Lembrando que a execução se extinguiu pelo pagamento integral do montante devido, o desembargador ressaltou que o valor remanescente bloqueado e depositado em juízo consistia em crédito da empresa executada, não pertencendo à Ferrovia. Assim, a execução não chegou sequer a atingir a recorrente, não se justificando, portanto, a pretensão de limitar a utilização de recursos da executada apenas aos processos em que a Ferrovia também fosse parte.

Confirmando a decisão de 1º Grau, o relator destacou que "o procedimento adotado pelo juízo a quo deve ser prestigiado, configurando-se uma solução racional, que visa à satisfação dos interesses de todos os credores trabalhistas da executada, indo, portanto, ao encontro dos princípios norteadores desta Justiça Especializada".

Processo: 01777-2010-051-03-00-5 

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região