TRT-3ª julga caso de assédio sexual ambiental

(atenção à diferenciação)
A empregada de um sacolão conseguiu na Justiça do Trabalho uma indenização no valor de R$3 mil reais por ter sofrido assédio sexual no ambiente de trabalho, por parte de um colega. No entender da 3ª Turma do TRT-MG, que analisou o recurso da empresa, a situação não impede a responsabilização do empregador, já que a caracterização do assédio sexual não exige que o ato seja praticado por um superior hierárquico. Este requisito é necessário para a responsabilização penal. Nesse contexto, a Turma de julgadores negou provimento ao recurso apresentado pela ré e manteve a condenação imposta em 1º Grau.

O relator do recurso, juiz convocado Frederico Leopoldo Pereira, apurou, pelos depoimentos das testemunhas, que o ambiente de trabalho estava bastante degradado. Parte considerável dos empregados tratava as colegas mulheres de forma aviltante, até mesmo na frente de clientes. Ouvida como testemunha, uma das clientes confirmou ter presenciado o tratamento dispensado por empregados do sacolão à reclamante, o qual o magistrado descreveu como "descabido, humilhante, de conotação sexual, imposto às escâncaras". Segundo relatou a testemunha, outros empregados ainda riam da situação, o que a deixou indignada. Outra testemunha confirmou ter visto a mesma situação por quatro vezes e até já ter, ela mesma, passado pelo constrangimento. Em uma dessas ocasiões, o supervisor chegou a segurar a reclamante pelo braço, dizendo obscenidades, o que a fez sair chorando. Por fim, outra depoente afirmou que o colega apontado como autor do assédio já havia xingado a reclamante de "burra e lerda".

E o patrão? O que fez diante disso? Como constatou o relator, nada. Mesmo sabendo dos acontecimentos, ele não tomou qualquer atitude para evitar que se repetissem. Aliás, uma das testemunhas disse que o chefe ameaçou dispensar quem depusesse na Justiça em favor da reclamante. Nesse contexto, o julgador identificou os três requisitos da responsabilidade civil: o dano, em razão do assédio sexual sofrido pela autora; o ilícito da reclamada, por ter agido com culpa por omissão; e o nexo de causalidade, já que tudo se deu sob os olhos do empregador, dentro das dependências do sacolão. O relator não teve dúvidas de que o cenário extraído dos autos impõe o dever de indenizar.

Ele esclareceu que o caso do processo é conhecido como assédio sexual por intimidação ou assédio ambiental. Citando doutrina, explicou que esse tipo de assédio se caracteriza por manifestações de cunho sexual importunas, que podem ser tanto verbais como físicas. O objetivo é prejudicar a atuação da pessoa no trabalho ou criar uma situação ofensiva, hostil, de intimidação ou abuso. A situação é diferente do assédio sexual por chantagem, no qual a exigência sexual é formulada por superior hierárquico a um subordinado, sob ameaça de perda de emprego ou de benefícios contratuais. Não era este o caso, já que a reclamante foi assediada por um colega e não sofreu ameaça relacionada ao emprego.

"A conduta reprovável dos empregados ultrapassou qualquer limite do mero chiste, para atingir o grau de agressão psicológica, com a violência moral que mais vilipendia a vítima, que é a certeza de que o agressor não será punido pelas suas atitudes. O que nos faz diagnosticar, com a mesma visão, mais uma vez, a abominável impressão de que persiste a idéia de submissão sexual da mulher pelo 'sexo forte'," ponderou o relator no voto, confirmando a decisão de 1º grau. Em razão do ambiente de trabalho hostil, a reclamante ainda conseguiu obter a rescisão indireta do contrato de trabalho. A Turma de julgadores acompanhou os entendimentos.

Processo: 0002068-26.2011.5.03.0131 RO 

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

Variantes do assédio moral: bullying, mobbing e stalking

Trecho de artigo de Wanderley Elenilton Gonçalves Santos, obtido através do site Âmbito Jurídico.com.br.

Para ter acesso à integra do artigo, clique aqui.

5. Variantes do Assédio Moral

O assédio moral pode se travestir de diversas nomenclaturas diferentes, porém, todas, em sua essência, visam reduzir a dignidade do ser humano atacado, seja expondo-o ao ridículo, seja ocasionando situação vexatória, seja humilhando-o.

Percebe-se, portanto, que independentemente das espécies que analisaremos a seguir, é importante frisar que todas têm por escopo fundamental a ofensa à integridade física e psíquica da pessoa “escolhida” para ser vítima desse despautério.

O termo “escolhido” se faz presente por uma simples razão: a vítima de assédio moral é eleita pelo seu agressor. Razões de compleição física, de características intelectuais, de introspecção, de gênio ou qualquer outra peculiaridade que a vítima possa ter fazem com que ela se destaque positiva ou negativamente perante os demais, o que acaba por atrair a atenção para si, tornando-se potencialmente elegível para ser vítima das agressões laborais.

Passemos adiante, à análise das variantes do assédio moral.

5.1. Mobbing

É de se notar que o mobbing, o bullying e o sltalking, variantes do assédio moral, são fenômenos que se complementam, vez que não existem diferenças técnicas entre elas, distinguindo-as apenas pela etimologia e tempo histórico de surgimento.

Sendo assim, partindo das explicações de Hádassa Dolores Bonilha Ferreira, podemos compreender que “a primeira forma de descoberta do assédio moral foi o chamado mobbing. Esse termo advém do verbo inglês to mob, que transmite a idéia de tumulto, turba, confusão. [...] Consiste em um processo envolvendo vários indivíduos contra apenas um. [...] Sua utilização hodierna corresponde a perseguições coletivas, as quais podem culminar em violência física”. (FERREIRA, 2010, p. 57)

Perceba que diante da definição exposta, tudo o que foi visto até aqui se amolda ao conceito de mobbing, assim como se amoldará também ao conceito de bullying e stalking.

5.2. Bullying

O Bullying ou Bullyin, se caracteriza por ser um fenômeno de chacota que teve como precursor o ambiente escolar da Inglaterra, gerando diversos conflitos entre os próprios alunos, onde um(ns) figurava(m) como agente(s) provocador(es) enquanto outro(s) como vítima(s), chegando a casos extremos, porém não raros, de suicídio por parte do provocado em decorrência da humilhação sofrida.

Conforme ensinamentos de Hádassa Dolores Bonilha Ferreira, “o termo bully em inglês significa provocador, tirânico, sendo que o verbo traduz a idéia de maltratar e intimidar, tratar com desumanidade. A aplicação à relação laboral é visto pela própria Organização Internacional do Trabalho (OIT) como uma forma de violência no trabalho”. (FERREIRA, 2010, p. 58)

Para Cleo Fante, “o bullying [...] define o desejo consciente e deliberado de maltratar uma outra pessoa e colocá-la sob tensão; é um termo que conceitua os comportamentos agressivos e anti-sociais, utilizado pela literatura psicológica anglo-saxônica nos estudos sobre a violência escolar”. (FANTE, 2005, p. 27)

Com propriedade que lhe é peculiar sobre o assunto, Lélio Braga Calhau expõe que “o fenômeno bullying estimula a delinquência e induz a outras formas de violência explícita, produzindo, em larga escala, cidadãos estressados, deprimidos, com baixa autoestima, capacidade de autoaceitação e resistência à frustração, reduzida capacidade de autoafirmação e de autoexpressão, além de propiciar o desenvolvimento de sintomatologias de estresse, de doenças psicossomáticas, de transtornos mentais e de psicopatologias graves. Tem, como agravante, interferência drástica no processo de aprendizagem e de socialização, que estende suas consequências para o resto da vida podendo chegar a um desfecho trágico”. (CALHAU, 2009, p. 98)

Marie-France Hirigoyen aduz que “o termo bullyin [...] vai de chacotas e isolamento até condutas abusivas de conotação sexual ou agressões físicas. Refere-se mais a ofensas ou violência individual do que organizacional”. (HIRIGOYEN, 2002, p. 27)

É de se notar que, embora sem distinções de relevo, alguns pesquisadores do tema (juristas, sociólogos, psicólogos, médicos, educadores, etc.) classificam o mobbing como sendo a agressão realizada em ambiente laboral, enquanto o bullying seria a agressão realizada em ambiente escolar. Em que pese tal afirmação, é inócua a tentativa de distinção, vez que tratam de situações de ofensa à dignidade da pessoa humana, com as mesmas consequências para a vítima seja ela trabalhadora ou estudante.

5.3. Stalking

O Professor Lélio Braga Calhau, parafraseando Damásio de Jesus, ensina-nos que o “stalking é uma forma de violência na qual o sujeito ativo invade a esfera de privacidade da vítima, repetindo incessantemente a mesma ação por maneiras e atos variados, empregando táticas e meios diversos: ligações nos telefones celular, residencial ou comercial, mensagens amorosas, telegramas, ramalhetes de flores, presentes não solicitados, assinaturas de revistas indesejáveis, recados em faixas afixadas nas proximidades da residência da vítima, permanência na saída da escola ou trabalho, espera de sua passagem por determinado lugar, frequência no mesmo local de lazer, em supermercados etc. O stalker, às vezes, espalha boatos sobre a conduta profissional ou moral da vítima, divulga que é portadora de um mal grave, que foi demitida do emprego, que fugiu, que está vendendo sua residência, que perdeu dinheiro no jogo, que é procurada pela Polícia etc. Vai ganhando, com isso, poder psicológico sobre o sujeito passivo, como se fosse o controlador geral dos seus movimentos. Segundo Damásio de Jesus, esse comportamento possui determinadas peculiaridades: 1ª) invasão de privacidade da vítima; 2ª) repetição de atos; 3ª) dano à integridade psicológica e emocional do sujeito passivo; 4ª) lesão à sua reputação; 5ª) alteração do seu modo de vida; 6ª) restrição à sua liberdade de locomoção”. (CALHAU, 2009, p. 102)

De acordo com o doutrinador Jorge Trindade, “é bastante difícil delimitar os comportamentos que configuram o fenômeno do stalking. Na realidade, trata-se de uma constelação de condutas que podem ser muito diversificadas, mas envolvem sempre uma intrusão persistente e repetida através da qual uma pessoa procura se impor à outra, mediante contatos indesejados, às vezes ameaçadores, gerando insegurança, constrangimentos e medo na vítima. Em decorrência dessa invasão na sua privacidade, a vítima também inicia um conjunto de comportamentos evitativos, tais como trocar o número do telefone, alterar a rotina diária, os horários, os caminhos e os percursos que costumava fazer, deixar avisos no trabalho ou em casa, ou aumentar os mecanismos de segurança e proteção pessoal, podendo transitar da evitação para a negociação e mesmo para o confronto”. (TRINDADE, 2008, p. 352-353 )

Diante dos mais variados conceitos, o que se observa é que, trazendo para o universo laboral, tais ocorrências fenomenológicas de impulsionar o próximo ao abismo da violência física e psicológica consiste, na verdade, em espécies do gênero assédio moral.

Assédio moral horizontal - Distribuidora de bebidas é condenada por omissão em assédio moral entre colegas

Um empregado da A. N. Distribuidora de Bebidas Ltda. que sofria humilhações de colegas no ambiente de trabalho em razão de sua aparência e sem oposição ou censura pelas chefias imediatas receberá indenização por assédio moral horizontal (colega X colega).

Na inicial, o ajudante e auxiliar de depósito da empresa de bebidas afirmou que sofria com as atitudes constrangedoras de um gerente que, na presença de colegas, chamava-o de "vampiro", "thundercat" e "mutante", em razão de sua má formação dentária. A partir daí, os companheiros de trabalho também passaram a tratá-lo por aqueles apelidos e, por vezes, afirma ter ouvido comentários em tom de deboche quando ia ao banheiro, tais como "você é muito lindo para estar desfilando na empresa". Em defesa, a empresa negou qualquer ocorrência de comportamento impróprio dentro de suas instalações.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ao examinar recurso, ratificou decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região (PB) quanto à ocorrência da lesão moral. O Regional registrou que, embora não se possa garantir que a empresa estimulava o assédio, ficou claro nos autos que houve omissão e até mesmo tolerância por parte dos seus representantes com as situações humilhantes e constrangedoras a que o reclamante era submetido. 

O relator do recurso, ministro Maurício Godinho Delgado , esclareceu que a hipótese é típica de assédio horizontal, ou seja, condutas ilícitas praticadas por colegas contra outro, capazes de afetar a autoestima e o respeito próprio da vítima. Considerou que se as agressões são rotineiras e feitas de forma generalizada, sem reação e punição pelas chefias, "o empregador se torna responsável pela indenização correspondente", considerando que tem o dever do exercício do poder disciplinar na relação de emprego.

Processo: AIRR-29000-59.2011.5.13.006

Assédio moral - por Saint-Clair Lima e Silva

Algumas anotações extraídas do Seminário Lacier de 15.04.2011 -  por Saint-Clair Lima e Silva.

Condicionantes sociológicos do assédio moral:

• lucro a qualquer custo - sociedade de mercado o regra do mercado globalizado (neoliberalismo);
• novas estruturas de negócio (com fusões, aquisições, grupos e consórcios, carteis de fato);
• cultura da 'normopatia': nada mais surpreende as pessoas e tudo é visto como normal, seja para o bem ou para o mal;
• baixos salários, flexibilização e baixa ou pouca proteção do trabalhador;
• temor do desemprego num mercado de concorrência acirrada por postos de trabalho.

O assediador de hoje age com refinamento, anonimato, cálculo dos seus atos, tudo com o objetivo de não ser pego praticando seus desígnios de assédio.

No assédio moral a intenção é a ruína, a destruição da pessoa sistematicamente submetida e essa conduta. Se não houver esse objetivo de aniquilamento, então será outra modalidade de dano, mas não o assédio moral.

Bibliografia sugerida:

Assédio Moral - Um Manual de Sobrevivência - Ana Parreira (2ª ed., 2010, Ed. Russell)

http://www.livrarialacier.com.br/assedio-moral-um-manual-de-sobrevivencia-ana-parreira-2-ed2010.html

Consultor Jurídico: Mesma hierarquia - Decisão levanta debate sobre assédio no trabalho

Apesar de, segundo o Código Penal, a configuração do assédio sexual exigir a condição de superior hierárquico do agente que comete o crime, no Direito do Trabalho não funciona da mesma maneira. No último dia 3 de março, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) condenou uma empresa pelo assédio sexual cometido por um funcionário contra outra de cargo equivalente.

O crime de assédio sexual é tipificado no artigo 216-A do Código Penal: "constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função". A pena vai de um a dois anos de detenção.

Segundo a advogada Nathiê Luz, do escritório Lefosse Advogados, o Direito do Trabalho segue conceituação diferente, ao admitir dois tipos de assédio sexual: o cometido por chantagem e o por intimidação, independentemente de relação hierárquica entre funcionários. Na segunda hipótese, na qual o TRT-4 classificou o o caso julgado, o assédio cria um ambiente de trabalho ruim, em que a pessoa se sente mal.

Na decisão, o tribunal até chegou a reconhecer que o acusado era superior hierárquico, já que, apesar de assediador e assediada terem os mesmo cargos, o primeiro exercia função de coordenação. Mas, segundo o relator, desembargador Fabiano de Castilhos Bertolucci, a relação de poder entre as partes “não constitui elemento essencial na sua configuração”.

A advogada Glaucia Massoni, do Fragata e Antunes advogados, discordou da decisão do regional quanto a esse ponto, por acreditar que a superioridade hierárquica é sim requisito para a configuração de assédio sexual.

Da mesma forma o fez a advogada trabalhista Luciana Helena Dessimoni, da Dessimoni Advocacia, para quem o TRT entendeu que o assediador era superior à ex-empregada a partir do princípio da realidade, segundo o qual deve ser levada em conta “a realidade propriamente vivida pelos empregados na sede da empresa”. Caso contrário, ou seja, pela identificação de igualdade dos cargos, o assédio não poderia ser caracterizado.

Ponta do iceberg

Luiz Carlos Moro, sócio do Moro e Scalamandré Advocacia, concordou com a interpretação dada pelo tribunal gaúcho por entender que, assim como o assédio moral, o sexual pode acontecer inclusive em ordem hierárquica ascendente, ou seja, de nível inferior para superior.

O advogado diferenciou o tratamento penal do trabalhista através da consideração de que naquele é necessário o poder exteriorizado, qual seja o hierárquico, e que neste, o fundamento é o poder psíquico.

Apesar de reconhecer a possibilidade do assédio sexual não ser feito somente por hierarquicamente superior, o advogado admite que isso não é comum. Para ele, o motivo é que, “normalmente, as pessoas tendem a recusar a condição de vítima”, além de que esse tipo de processo costuma correr em segredo de justiça e terminar em acordo com cláusula de silêncio perpétuo, ou em estipulação de sanção para a publicização.

Segundo Moro, "as circunstâncias de assédio são mais comuns do que se judicializa", mas essa diferença tende a diminuir “em função da afirmação cada vez mais presente do direito da mulher e da consequente tendência de que elas se sintam cada vez mais livres pra promover denúncias”.

Embora existam casos de assédio sexual contra homens e entre homossexuais, o advogado explica que “na sociedade latino-americana a mulher é vítima majoritária e tem ganho atenção da legislação, do Judiciário e da sociedade”.

Abuso online

No caso do TRT-4, o assédio se deu por troca de mensagens via Windows Messenger. Segundo a advogada Nathiê Luz, mesmo se a empregada tivesse opção de desligar o chat — o que não tinha, já que o programa era ferramenta de comunicação interna —, o assédio se configuraria devido ao fato de que a “incitação sexual não precisa ser por contato físico, e pode ser caracterizada por gesto ou por escrito”.

Quanto ao meio virtual, o especialista em Direito Eletrônico e sócio do escritório Opice Blum, Renato Opice Blum, disse que o MSN é uma nova forma de provar esse tipo de conduta, e recomendou: “bom senso, cautela, e educação são sempre importantes”.

Tutela empresarial

Com relação à responsabilização da empresa, Nathiê concordou com o tribunal por considerar que o assédio só aconteceu porque a funcionária trabalhava na empresa, e explicou que a responsabilidade dela é diminuída conforme seu empenho em evitar o ato.

Luiz Carlos Moro afirmou que a responsabilização da empresa se baseia no artigo 932, inciso III, do Código Civil, que diz que “são também responsáveis pela reparação civil: III - o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele”. Para o advogado, “a lei presume que o empregador deixou de cumprir sua obrigação, pela culpa in vigilando, em que não observa corretamente o comportamento do funcionário, ou com negligência, quando falta atenção à manutenção ao ambiente sadio”. Segundo os autos, o funcionário que cometeu o assédio foi demitido logo após o caso ser comunicado pela vítima à chefia — o que não impediu sua responsabilização. 

Apesar de discordar do entendimento do tribunal quanto à questão de hierarquia, Massoni deixou claro que “a decisão está correta porque foi assédio dentro do ambiente de trabalho pelo superior hierárquico, que, embora não estivesse estabelecido formalmente, pelo princípio da realidade, era superior hierárquico, e o que rege o Direito do Trabalho é o ‘contrato realidade’”. Por isso, concorda que a empresa responde pelo fato de o fato ter acontecio no ambiente empresarial, já que ela não pode permitir esse tipo de conduta.

Ao final, completou que a vítima “pode denunciar outro tipo de dano se não é hierarquicamente inferior, mas não assédio sexual”. Nesse caso seria discutível inclusive a competência da Justiça do Trabalho, já que o fato se dá entre pares. 

Gabriela Rocha é repórter da revista Consultor Jurídico.Revista Consultor Jurídico, 19 de março de 2011hometopovoltar

Disponível em: http://www.conjur.com.br/2011-mar-19/existencia-assedio-sexual-mesmo-nivel-hierarquico-ainda-gera-duvidas

Assédio moral digital

Comentário do Hierarquia Dinâmica: vejam como o mundo corporativo está mais atento à questão do assédio moral nas empresas, especialmente por conta do aumento das possibilidades de comunicação no trabalho, das tecnologias de comunicação móvel, da criação de grupos sociais de trabalho dentro do círculo fechado da empresa, e muitos outros. É o agora chamado assédio moral digital. Notem que este artigo nos dá conhecimento das situações correntes de assédio moral digital, com exemplos práticos daquilo que as novas tecnologias podem proporcionar e que sempre podem vir a caracterizar essa modalidade de assédio, dependendo do seu mau uso. Vale a pena estarmos atualizados com as possibilidades advindas das novas tecnologias de comunicação coporativa e seus reflexos nos relacionamentos interpessoais dos grupos de trabalho.

Que o ambiente de trabalho está mudando não temos dúvida. Hoje, com as novas ferramentas de trabalho, com o amplo acesso a internet e o massivo uso da conectividade móvel, é possível ter um empregado trabalhando em qualquer local que não seja o espaço físico da sua empresa A disseminação do teletrabalho/home office foi demais favorecida com esses avanços, que proporcionam desafios de gestão e de controle jurídico das relações de trabalho. Pesquisa realizada pelo Centro de Estudos Sobre as Tecnologias da Informação e da Comunicação - Cetic em 2010, demonstra um crescimento do home office no Brasil. Em 2006, 15% de 3.700 empresas permitiam a prática do home office. Em 2010, o número subiu para 25% de 3.700 organizações. Ainda sobre a atividade de home office, o levantamento revelou que o número de funcionários atuando em suas casas é maior nas companhias de grande porte. 62% das grandes empresas com mais de 250 funcionários e 43% das médias entre 100 e 249 contratados disponibilizam o acesso remoto ao seu sistema de computadores. E nessa esteira de evoluções tecnológicas e novas formas de execução das tarefas nascem novas formas de gerenciamento e uso do poder diretivo do empregador. Hoje, temos interfaces virtuais que simulam um ambiente de trabalho, algo mais avançado que as simples intranets, portais e etc. Já é possível trabalhar de forma remota dentro de ambientes interativos com padrões, aplicativos, softwares e demais ferramentas que transportam o empregado ao ambiente funcional e cultural da empresa. Isso se dá pelos avanços da comunicação móvel, a popularização da conectividade 3g e a variedade de dispositivos portáteis para comunicação. Tal situação reflete em dados colhidos pelo Cetic, onde relata que 65% das empresas atuais utilizam celulares corporativos. Destas, 25% acessam a internet pelo aparelho e outro 25% recebem e enviam e-mail. Nas empresas de porte maior - mais de 250 colaboradores - essa relação é mais intensa: 90% utilizam celulares corporativos, sendo que 53% dos usuários acessam a internet e conferem sua caixa de e-mails. Relatórios são aprovados por sistemas; projetos são criados em documentos  colaborativos; reuniões são realizadas por videoconferência; discussões nascem e se modificam nas mídias sociais criadas ou não para esse fim. Cada vez mais é necessário ter em mente que as formas mudaram, mas os conceitos e limites se mantém, e atenção deve se ter às práticas de assédio moral, que por vezes são tratadas com certo desprezo quando o assunto é internet. Assédio moral é classificado como toda ação ou omissão ocorrida de forma repetitiva, que tem por objetivo atingir o patrimônio psicológico do empregado. Importante salientar o termo repetição, pois são as atitudes repetitivas e constantes que diferenciam a modalidade do dano moral, que é a atitude isolada de determinada ação ou omissão causadora de um dano psíquico.Assim, não raro nos deparamos com práticas realizadas nesse sentido no ambiente de trabalho virtual. Muitas dessas práticas são impulsionadas pelas condições e formas em que o trabalho é desempenhado, ao fato em que sem a exposição ou indisposição presencial física entre os envolvidos, alguns gestores se apresentam de forma muito mais agressiva ao lidar com seus colaboradores, blindado por um monitor ou smartphone. Se hoje é possível desfrutar de quase toda a experiência de trabalho habitual de forma remota, também é possível perceber as condutas nocivas, as quais são transportadas conjuntamente aos benefícios da inovação tecnológica. O mundo evolui, as formas de trabalho de aperfeiçoam, mas velhos problemas ainda persistem em sua essência principal e apenas são refletidos no mundo virtual. Vejamos um caso típico de assédio moral virtual transmutado de uma prática real: O funcionário não é convidado para participar de redes de relacionamento da empresa, mas, após muito insistir, tem o seu cadastro aceito. Na apresentação de suas idéias dentro do ambiente virtual, constantemente suas sugestões não são consideradas, seus tópicos não são comentados, não possui views, suas idéias são utilizadas sem qualquer menção, não há respostas sobre mensagens enviadas e não há sequer um feedback do gestor sobre tal ocasião. O caso relatado é um típico assédio moral virtual recriado do ambiente de trabalho tradicional, na medida em que o isolamento do funcionário que antes se dava diminuindo suas tarefas e prejudicando sua influência na instituição - ou até mesmo no isolamento físico - hoje encontra similaridade no mundo virtual. Também é perceptível em situações onde o assediador age de maneira direta, com feedbacks corretivos em e-mails coletivos ou em redes sociais internas, de modo que exponha o empregado a situações constrangedoras.Nesse sentido, alguns cuidados devem ser tomados na gestão de pessoas no uso de tais ferramentas e ambientes: • Evite excluir ou isolar empregados em ambientes virtuais. Procure sempre, quando necessário, fornecer um feedback sobre como ele poderá melhorar sua performance.; • Nunca realize feedbacks ou críticas abertamente em ambientes virtuais; • Evite escrever com caixa alta, negrito, cores berrantes ou emoticons. Tais atitudes demonstram irritabilidade e transformam todo o sentido de uma simples frase; • Se surgirem idéias no ambiente virtual de trabalho forneça os créditos corretamente, fuja do conceito de colaboração total entre os envolvidos. Incentive a colaboração sem deixar de premiar individualmente seus idealizadores; • E-mails, sms, scraps e invites não fogem à regra do horário de trabalho. Mesmo com os smartphones, procure direcionar tarefas apenas dentro da jornada de trabalho; • Muitos gestores, por não visualizarem a mesa do empregado, perdem o sentido da sobrecarga de tarefa. Policie-se para não poluir de forma desarazoada o To Do List do seu colaborador; • As ferramentas de comunicação (Msn, skype, IM, icq, etc...) possuem vários opcionais. Se não pode falar com o seu colaborador naquele momento, diga, ou mantenha um aviso. Há casos de bloqueio do usuário ao mesmo tempo em que o gestor conversa com o colega da mesa ao lado. Evite a situação de "ele só aparece offline para mim"; ou "é só eu enviar um bom dia que ele desconecta"; • Seja prudente no uso e assuma o risco de ter um de seus colaboradores em suas redes sociais (Twitter/Facebook), é um exercício diário não misturar os ambientes; • Mantenha a transparência e a coerência, deixando claro em regulamentos internos quem pode ou não utilizar redes sociais. A falta de critérios pode trazer complicações; • Seja compreensível às falhas do sistema. Ninguém deixa uma conversa do skype "picotada" ou uma conexão instável porque quer. Fonte: Empresas e Negócios

ASSÉDIO MORAL - INDENIZAÇÃO MAJORADA

O assédio moral se consubstancia no tratamento inadequado, ofensivo, desabonador, que constrange e denigre a imagem do trabalhador, tanto profissional quanto pessoal ou socialmente, cuja prática se desenvolve num universo em que o autor das ofensas se encontra protegido numa posição privilegiada na escala hierárquica, possuindo poder de mando e gestão, detendo em suas mãos o emprego, permitindo-se despojar-se de qualquer delicadeza ou respeito no trato com os subalternos, da cordialidade ou urbanidade, posicionando-se como senhor, já que não pode ser confrontado, sob pena de aquele que se revelar simplesmente sofrer dispensa, o que gera neste um quase dever de tolerância. Contudo, comprovado esse estado de coisas, além da necessária reprimenda, inclusive in casu com a expedição de ofício ao Ministério Público Federal, exsurge a obrigação de indenizar, tendo essa providência terapêutica o escopo de compensar e eliminar a repetição de conduta não compatível com o respeito a que se obrigam as partes dentro do contrato de trabalho, razão pela qual não deve ter o condão de enriquecer a parte vitimada, mas também não pode ser fixada em valor que em nada abale o responsável pelo pagamento, que, longe de exceder a sua capacidade econômica, ainda atue como uma opção, isto é, insertando-lhe a ideia de que poderá novamente no futuro repetir o mesmo ato, porquanto a pena pecuniária a experimentar não lhe será tão grave quanto à qual poderá responder sem dificuldade. Não deve o valor da indenização se apresentar insuficiente, relegando a ofensa praticada ao mesmo plano de insignificância, compreendida como possível dentro da organização empresarial, banalizada diante da indenização que não consegue atingir financeiramente o agressor, mas que, ao contrário, na vida do reclamante prevalecerá como fato marcante, o qual, além dos danos psicológicos que já produziu, ainda poderá repercutir em seu círculo familiar, social e profissional, prejudicando-o nos relacionamentos, inclusive com vistas à futura recolocação no mercado de trabalho. Recurso Ordinário a que se dá provimento para majorar a Indenização por Danos Morais a 50 vezes o salário último recebido pelo autor.

(TRT-2ª Região - 10ª T.; RO nº 02286200 506802004-SP; Rel. Des. Federal do Trabalho Sônia Aparecida Gindro; j. 6/4/2010; v.u.)